Fachanwalt für Arbeitsrecht

Ein Arbeitgeber benötigt dagegen einen triftigen Grund, um einem Mitarbeiter zu kündigen: Bei groben Pflichtverstößen kann er ihm verhaltensbedingt, bei betrieblich notwendigen Erfordernissen (z. B. Abwendung einer drohenden Insolvenz) betriebsbedingt kündigen. Auch hier müssen die geltenden Kündigungsfristen eingehalten werden (mit Ausnahme einer außerordentlichen Kündigung); zusätzlich greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), demnach nicht allen Mitarbeitern einfach so gekündigt werden kann.

In all diesen Fällen handelt es sich jeweils um eine einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses entweder durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber. Daneben besteht jedoch auch für beide Parteien die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag zu beenden und die genannten Regelungen zu umgehen.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen, um ein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Grund für einen Aufhebungsvertrag kann beispielsweise sein, dass Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer betriebs- oder verhaltensbedingte Kündigungen und eventuell damit verbundene langwierige Kündigungsprozesse vor dem Arbeitsgericht vermeiden wollen. Oder der Arbeitnehmer will einen Job in einem anderen Unternehmen antreten und die alte Arbeitsstelle deshalb möglichst schnell, aber im guten Einvernehmen verlassen.

Vorteile für den Arbeitgeber

Für Arbeitgeber ergeben sich vor allem folgende Vorteile aus einem Aufhebungsvertrag:
– Der Kündigungsschutz von Arbeitnehmern entfällt
– Im Gegensatz zu Kündigungen muss Betriebsrat nicht vorher angehört werden
– Die vertraglich oder gesetzlich geregelten Kündigungsfristen müssen nicht eingehalten werden, da der Zeitpunkt der Beendigung frei gewählt kann

Vorteile für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer bieten sich durch einen Aufhebungsvertrag insbesondere folgende Vorteile:
– Falls schon ein neuer Job in Aussicht steht, müssen die geltenden Kündigungsfristen nicht eingehalten werden
– Zudem kann im Aufhebungsvertrag die Ausstellung eines guten qualifizierten Zeugnisses vereinbart werden
– Und wird der Aufhebungsvertrag von Seiten des Arbeitgebers angeboten, wird er höchstwahrscheinlich auch zur Zahlung einer Abfindung und/oder entsprechenden Outplacementmaßnahmen bereit sein

Konsequenzen, die für Arbeitnehmer bezüglich ihres Anspruchs auf Arbeitslosengeld entstehen:
– Wird durch den Aufhebungsvertrag die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten und erfolgt eine Abfindungszahlung, wird der Anspruch auf Arbeitslosengeld von der Arbeitsagentur zeitweise ausgesetzt
– Nach § 144 SGB III kann die Arbeitsagentur das Arbeitslosengeld zusätzlich eine Zeit lang sperren (mindestens 12 Wochen), da der Arbeitnehmer mit seiner Unterschrift „freiwillig“ dazu beigetragen hat, ein Arbeitsverhältnis zu beenden

Ein Arbeitszeugnis gibt Auskunft über, Art und Dauer der Tätigkeiten, der Leistungen und Kenntnisse, sowie über das Verhalten des Arbeitnehmers. Arbeitszeugnisse erfüllen somit einen Nachweis oder besser ausgedrückt eine Art Eignungsnachweis bei der Bewerbung um einen neuen Arbeitsplatz. Das Arbeitszeugnis ist somit das in der Regel wertvollste Papier für den Personalentscheider. Je nach Qualität des Arbeitszeugnisses kann es das berufliche Fortkommen erleichtern oder auch erschweren.

Die Geheimsprache im Arbeitszeugnis

Im Laufe der Zeit entwickelte sich unter Arbeitgebern eine Art Geheimsprache. Aus ihr entnimmt der Arbeitgeber die eigentliche, übersetzte Einschätzung.

Das sich hinter einem Satz, der beim ersten Augenschein wohlwollend klingt, eine Bedeutung mit fatalen Folgen stecken kann, ist allgemein bekannt. Aus Unwissenheit dessen, sind die Ängste/Befürchtungen derer, die ein Arbeitszeugnis erhalten durchaus verständlich. Schließlich kann ein Arbeitszeugnis je nach Qualität das berufliche Fortkommen erleichtern oder auch erschweren.

Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (siehe § 109 Gewerbeordnung).

Besteht ein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Der Arbeitgeber ist gesetzlich dazu verpflichtet ein Arbeitszeugnis auszustellen, vorausgesetzt es lag oder liegt ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis vor. Von sich aus, muss der Arbeitgeber die Ausstellung jedoch nicht veranlassen. Erst auf Verlangen des Arbeitnehmers, ist er dazu verpflichtet! Man kann die Ausstellung eines einfachen oder eines qualifizierten Zeugnisses wünschen. Im Übrigen verjährt der Anspruch auf ein Zeugnis nach 3 Jahren!

Die Abmahnung im Arbeitsrecht: Der erste Schritt zur Kündigung

Wenn ein Arbeitnehmer Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag verletzt, muss er vom Arbeitgeber im Normalfall erst abgemahnt werden, bevor ihm gekündigt werden kann.

Eine Abmahnung verfolgt einerseits den Zweck, dem Arbeitnehmer klar zu machen, dass er seinen Pflichten nachkommen muss, da ihm im Wiederholungsfall die Kündigung droht. Anderseits soll damit aber auch dem Arbeitnehmer noch eine Chance gegeben werden, sein Fehlverhalten korrigieren zu können. Allerdings nur insofern, als es sich nicht um eine schwerwiegende Pflichtverletzung wie beispielsweise Straftaten oder Drohungen gegenüber dem Arbeitgeber handelt.In solchen Fällen kann einem Arbeitnehmer auch ohne vorherige Abmahnung kündigt werden, wenn dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, dass er das Arbeits- bzw. das Vertrauensverhältnis fortsetzt.

Gründe für eine Abmahnung

Eine Abmahnung benennt Fehlverhalten oder schlechte Leistungen eines Arbeitnehmers. kann. Dazu gehören beispielsweise Bummelei, Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften, unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung, Urlaubsantritt ohne Genehmigung oder auch sexuelle Belästigung und Mobbing von Kollegen.

Bei einer personen-, krankheits- oder betriebsbedingten Kündigung die nicht im Einflussbereich des Arbeitnehmers liegen, kommt eine Abmahnung deshalb nicht in Frage. Auch darf einem Arbeitnehmer nicht angelastet werden, dass er zum Beispiel langsamer oder schlechter arbeitet als seine Kollegen, weil er nicht die nötigen Kenntnisse und Kompetenzen besitzt. Denn die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers muss in einer Abmahnung ebenfalls berücksichtigt werden.

Form und Inhalt einer Abmahnung

Bei der Erteilung einer Abmahnung kann der Arbeitgeber viele Fehler machen. Grundsätzlich muß die Abmahnung mindestens die folgenden zwei wesentlichen Punkte enthalten:
1. eine „Rüge“, d.h. sie muss konkret aufzeigen, welche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung der Arbeitnehmer begangen hat und wie er sein Verhalten in Zukunft ändern soll, und
2. eine „Warnung“, d.h. sie muss dem Arbeitnehmer für den Fall einer wiederholten Pflichtverletzung androhen, dass er damit das Arbeitsverhältnis gefährdet und ihm gekündigt werden kann.

Ist einer dieser Bestandteil nicht enthalten, ist die Abmahnung unwirksam. Im Übrigen ist eine Abmahnung auch dann unwirksam, wenn sie mehrere Pflichtverletzungen aufführt und nur eine Anschuldigung davon nachweislich nicht zutrifft.

Abmahnungsberechtigte Personen

Eine Abmahnung ausstellen können grundsätzlich alle Personen, die auch kündigungsberechtigt sind, d.h. in der Regel der Arbeitgeber (z. B. Firmeninhaber, Geschäftsführer, Direktor). Abmahnungsberechtigt sind aber auch andere Personen im Betrieb, die in der Hierarchie höher stehen und vom Arbeitgeber aus dazu befugt sind, dem Arbeitnehmer Weisungen zu erteilen und seine Arbeitsleistung zu kontrollieren. Das können beispielsweise auch direkte Vorgesetzte, Personalverantwortliche, Abteilungs- und Filialleiter, leitende Angestellte oder der Meister sein.

Wann kann durch den Arbeitgeber nicht mehr abgemahnt werden?

Bestimmte gesetzliche Fristen sind bei Abmahnungen nicht vorgegeben. Ein Arbeitgeber kann weitgehend selbst entscheiden, ob und wann er einen Arbeitnehmer abmahnen will. Allerdings kann er sein Abmahnungsrecht verwirken, wenn er sich zu lange Zeit lässt (z. B. ein paar Monate), da er damit gegenüber dem Arbeitnehmer stillschweigend ausdrückt, dass das Fehlverhalten toleriert wird. Auch wenn sich der Arbeitnehmer nach einiger Zeit wieder korrekt verhält und es der Arbeitgeber in der Zwischenzeit versäumt hat eine Abmahnung auszustellen, ist dieses Recht verwirkt.

Wie oft muss vor einer Kündigung abgemahnt werden?

Eine offene Frage ist es, wie oft ein Arbeitnehmer vor einer Kündigung abgemahnt werden muss. Im Allgemeinen kann schon eine einzige Abmahnung ausreichen, vor allem bei leichteren Pflichtverstößen müssen bis zu drei Abmahnungen erteilt werden . Da dies aber im Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers liegt, sollte eine gerechtfertigte Abmahnung in jedem Fall ernst genommen werden.

Allerdings muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer genug Zeit geben, um sein Fehlverhalten einsehen und ändern zu können.

Die meisten Arbeitsverhältnisse beginnen nicht direkt mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag, sondern erst einmal mit einem oder mehreren befristeten Arbeitsverträgen. Doch was bedeutet überhaupt „befristeter Arbeitsvertrag“, wie oft darf er verlängert werden, welche Regelungen greifen für seine Kündigung und wieso werden Arbeitsverträge befristet?

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis, dessen zeitliche Befristung von Vornherein vertraglich festgelegt ist. Wird der Arbeitsvertrag also anschließend nicht verlängert, endet das Anstellungsverhältnis zum definierten Zeitpunkt, ohne dass eine Kündigung durch entweder den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer vonnöten ist – anders als bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag.

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag wird das Ende der Beschäftigung also schon vor deren Beginn definiert. Rechtlich ist der befristete Arbeitsvertrag im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verankert. In diesem Gesetz werden mögliche Gründe für eine Befristung von Arbeitsverhältnissen, deren Dauer, Kündigung, Folgen und vieles mehr geregelt.

Warum wird ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen?

Warum ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag vorlegt, kann unterschiedliche Gründe haben. Die wohl häufigste Ursache ist eine Art „verlängerte Probezeit“. Zwar darf der Arbeitgeber neue Arbeitsverhältnisse bis zu einem halben Jahr „auf Probe“ führen, doch reicht dieser Zeitraum vielen Unternehmen nicht aus, um ihre Angestellten tatsächlich auf Herz und Nieren zu prüfen. Viele Arbeitgeber nutzen deshalb einen oder mehrere befristete Arbeitsverträge, um die Probezeit quasi künstlich zu verlängern.

Erweist sich der Arbeitnehmer innerhalb dieser meist zweijährigen Befristung als doch nicht geeignet, endet das Arbeitsverhältnis automatisch zum definierten Datum. Zugleich bleibt der Arbeitgeber flexibel hinsichtlich seiner Personalplanung. Dies ist vor allem sinnvoll, wenn im Unternehmen Umstrukturierungen vorgenommen werden oder die Auftragslage für die kommenden Jahre und damit auch die Personalbedarfsplanung noch unsicher sind. Typische Gründe für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses sind zudem Schwangerschafts- und Krankheitsvertretungen. Wann genau eine Befristung des Arbeitsvertrages möglich ist, regelt ebenfalls das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Unterschieden werden dabei zwei verschiedene Arten von befristeten Arbeitsverträgen:

Liegt ein Sachgrund vor, dürfen Arbeitsverträge zu einem bestimmten Datum oder Ereignis befristet werden.

Solche Sachgründe können sein:
– Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitskraft
– Anschlussbefristung an ein Studium oder eine Ausbildung zur Erleichterung der Beschäftigung
– Logische Befristung des Arbeitsverhältnisses aufgrund seiner „Eigenart“, zum Beispiel zum Ereignis der Fertigstellung des Baus
– Logische Befristung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen, zum Beispiel zur Überbrückung einer Arbeitslosigkeit bis zu einem krankheitsbedingten Klinikaufenthalt
– Zweck der Erprobung (Stichwort „Probezeit“)
– Finanzierung des Arbeitnehmers aus für befristete Arbeitsverhältnisse bestimmten Haushaltsmitteln
– Bestimmung der Befristung durch einen gerichtlichen Vergleich
– Vertretung für einen anderen Arbeitnehmer, zum Beispiel aufgrund von Krankheit, Schwangerschaft, Sabbatical o.ä.

Liegt kein Sachgrund vor, gelten stengere Regelungen für die Befristung von Arbeitsverträgen.

Achtung: Ein befristeter Arbeitsvertrag muss stets schriftlich geschlossen werden. Mündliche Vereinbarungen über die Befristung von Arbeitsverhältnissen sind rechtlich nicht gültig!

Wie lange darf ein Arbeitsverhältnis befristet werden?

Liegt ein Sachgrund vor, hängt dessen Befristung stets mit dem Sachgrund zusammen. Prinzipiell kann also frei vereinbart werden, wieso und zu welchem Datum beziehungsweise Ereignis das Arbeitsverhältnis endet, zum Beispiel bei Rückkehr der Arbeitnehmerin aus dem Mutterschutz. Die Höchstdauer von zwei Jahren für befristete Arbeitsverträge sowie eine Höchstzahl von drei Verlängerungen gelten nur für Befristungen ohne Sachgrund.

Wie endet ein befristeter Arbeitsvertrag?

Wird der befristete Arbeitsvertrag nicht verlängert, endet er ohne Kündigung des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers zum vereinbarten Datum beziehungsweise Ereignis.

Übrigens: Dies ist auch dann der Fall, wenn die Arbeitnehmerin sich in Schwangerschaft oder Mutterschutz befindet. Ist die Befristung ihres Arbeitsvertrages rechtswirksam, kann der Arbeitsvertrag zum vereinbarten Datum oder Ereignis auch während der Schwangerschaft oder kurz nach der Entbindung enden.

Durch das Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) haben in Deutschland Arbeitnehmer eines privaten Betriebs mit mindestens fünf Beschäftigten grundsätzlich das Recht, einen Betriebsrat zu wählen. Doch was sind eigentlich die Rechte und Pflichten eines solchen Betriebsrates? Und wie ist dieser rechtlich verankert?

Wie entsteht ein Betriebsrat?

Laut § 1-20 des BetrVG darf ein Betriebsrat dann gewählt werden, wenn mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer in dem Unternehmen beschäftigt sind. Drei davon müssen in den Betriebsrat gewählt werden können. Doch wer zählt als wahlberechtigt? Wählen darf jeder Arbeitnehmer, der überwiegend für den Betrieb arbeitet und über 18 Jahre alt ist. Hierzu gehören auch Außendienstmitarbeiter, Heim- oder Telearbeiter, Auszubildende und Leiharbeiter, die länger als drei Monate beschäftigt werden sollen. Und wer wird gewählt? Zur Wahl kann sich jeder Mitarbeiter stellen, der seit mindestens sechs Monaten für den Betrieb arbeitet.

Welche Aufgaben und Pflichten hat der Betriebsrat?

Welche Aufgaben und Pflichten ein Betriebsrat hat, ergibt sich aus § 80 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetztes. Demnach hat ein gewählter Betriebsrat folgende Aufgaben:
– Vertretung der ArbeitnehmerInnen gegenüber dem Arbeitgeber
– Überwachung der Einhaltung von Gesetzten, Verordnungen, Tarifverträgen, Unfallverhütungsvorschriften und Betriebsvereinbarungen im gesamten Unternehmen
– Beantragung von Maßnahmen zum Wohl der Belegschaft beim Arbeitgeber
– Zusammenarbeit und Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung
– Förderung der allgemeinen Beschäftigung im Betrieb, auch benachteiligter oder älterer Arbeitnehmer
– Beachtung der besonderen Lage der Schwerbehinderten und sonstiger Schutzbedürftiger im Betrieb
– Förderung der Eingliederung von ArbeitnehmerInnen ausländischer Herkunft
– Förderung von Maßnahmen zu Arbeits- oder betrieblichem Umweltschutz

Was jedoch den Betriebsrat in seiner Stellung so einflussreich und wichtig macht, sind nicht die Pflichten sondern seine Rechte. Der Betriebsrat beschränkt die Macht der Geschäftsführung und kann mitunter großen Einfluss in wirtschaftlicher und sozialer Hinsicht nehmen.

Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Die stärksten Rechte und die wohl meiste Macht erhält der Betriebsrat durch die sogenannten Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber keine der folgenden Maßnahmen ohne die Zustimmung des Betriebsrates durchsetzen kann:
– Regelung von Arbeitszeiten, Pausen und Urlaub
– Bestimmungen zum Verhalten von Arbeitnehmern und Betriebsordnungen
– Einführung, Veränderung oder Schließung von Sozialeinrichtungen und Wohnräumen von Arbeitnehmern, die Teil des Betriebes sind
– Überwachung von Verhaltung und Leistung der Arbeitnehmer durch technische Neuerungen
– Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen
– Gestaltung von leistungsbezogenen Entgelten und Löhnen

Beispiele für einige der genannten Maßnahmen, welche der Zustimmungspflicht des Betriebsrates unterliegen, sind demnach:
– Bekleidungsregelungen
– Rauchverbote
– Anwesenheitskontrollen
– Gleitarbeitszeit
– Sonn- und Feiertagsarbeit
– Lage und Dauer der Pausen
– Einführung von Kurzarbeit oder Überstunden
– Festlegung der Lohnabrechnungszeiträume
– Betriebsurlaub
– Verteilung des Urlaubs innerhalb eines Kalenderjahres
– Urlaubssperren
– Videoüberwachung
– Maschinelle Arbeitszeiterfassung
– Aufstellung eines Flucht- und Rettungsplans
– Öffnungszeiten und Preise einer vom Arbeitgeber betriebenen Kantine
– Kündigung von Wohnräumen
– Provisionen, Gewinn- oder Ergebnisbeteiligungen
– Entgeltfestsetzung pro Stück bei Geldakkord
– Einführung eines betrieblichen Verbesserungsvorschlagswesens uvm.

Anhörungsrechte des Betriebsrats

Die Anhörungsrechte können als eine Weiterführung der Informationsrechte angesehen werden und bewirken, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat vor seiner Entscheidung befragen, also anhören, muss. Zweck soll sein, dass es eine Chance zur Umstimmung des Arbeitgebers durch vorgebrachte Argumente gibt. Die Entscheidung selbst kann jedoch nicht beeinflusst werden, solange diese nicht unter die Mitbestimmungsrechte fällt. Dieses Recht greift vor allem bei jeder einzelnen betriebsbedingten Kündigung.

Arbeitgeber und Betriebsrat können für Ihren Betrieb Betriebsvereinbarungen abschließen.